银行服务考核方案

时间：2024-10-23 17:07:03 阅读全文下载本文

银行服务考核方案范文（通用5篇）

为了确保工作或事情能有条不紊地开展，通常需要提前准备好一份方案，方案属于计划类文书的一种。那么应当如何制定方案呢？以下是小编为大家收集的银行服务考核方案范文（通用5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

银行服务考核方案范文（通用5篇）1

为全面推进商业银行又好又快发展，以经营效益提升为核心，以转换经营机制和转变发展方式为主题，以“权利与责任结合，质量与效益结合，发展与风险结合”为主线，以“效益为本，发展至上”为指导思想，特制定本行客户经理考核方案。

一、考核原则

（一）指标考核，按量计酬。本行客户经理的考核分为指标考核和按量计酬两个部分，指标考核包括信贷指标、存款指标、效益指标、风险指标和其他工作类指标，按量计酬主要是根据收回表内外不良贷款金额、管理存量与增量客户数量计酬。

（二）注重质量，风险贯穿。在指标任务考核的基础上，注重信贷资产质量的考核，严守到期贷款收回底线。同时引入风险指标，增加客户经理识别风险和防控风险的能力。

（三）比例考核，逐年兑现。客户经理的百分制指标考核总额的70%考核业务指标,30%考核其他工作。客户经理绩效工资总额当年计算，分三年逐年按比例发放，作为贷款发放后续管理以及责任追究延续的保障。

二、考核模式

客户经理绩效考核分为百分制指标考核与按量计酬两个部分。

第一部分、百分制指标考核

客户经理百分制指标考核总额的70%考核信贷指标、存款指标、效益指标和风险指标，总行负责制定考核方案、确定目标指标、考核验收结果等，支行负责客户经理任务分配、制定落实目标任务的方案、考核系统基础数据的录入、上报初审考核结果。

客户经理百分制指标考核总额的30%考核其他工作，支行负责制定具体考核方案、考核验收与绩效计酬。总行负责指导与检查。

（一）、考核指标客户经理百分制考核指标分为定量指标和定性指标。

1、定量指标定量指标分为信贷类指标、存款类指标、效益类指标和风险类指标。

（1）、信贷类指标：设贷款余额净增指标、贷款月平余额净增指标。

（2）、存款类指标：设个人任务指标与支行任务指标，均分为存款余额净增与存款月平余额净增两个项目。

个人任务指标由总行统一下达，不纳入支行整体任务指标，个人任务完成情况不纳入支行实际完成情况内。

支行任务指标由支行下达，任务额度纳入支行整体任务指标，由支行下达任务并进行考核。

（3）、效益类指标：设贷款利息收入指标。

（4）、风险类指标：设年底贷款抵质押率指标（不含小额农户信用贷款、联保贷款）、贷款到期收回率指标、五级不良贷款占比指标、表外不良贷款时效保证率指标。

2、定性指标

（1）、贷款管理指标。

①双人调查。落实双人以上上户贷前调查制度；②面谈面签。落实与借款人（含夫妻双方）、担保人（含夫妻双方）的面谈面签制度；

③完整收集贷款资料。按要求完整收集贷款资料，做好贷款申报资料；

④严格授权审批程序。按照授权权限审批信贷类业务，不得逆程序、超权限或化整为零；

⑤落实贷后检查。严格按照信贷管理办法规定的检查频率和检查内容等实行贷后检查；

⑥落实贷款风险管理。对已经形成风险或明显存在风险的贷款落实如下管理要求，一是按期催收，贷款逾期前15天内催收、逾期3个月内起诉，6个月内申请和执行完毕的；二是保证贷款时效；三是按照总行不良贷款处置办法对不良贷款进行处置。

（2）触犯总行制定“高压线”、“十不准”的行为。

（二）、分值设置客户经理百分制考核指标分为定量指标和定性指标。

1、定量指标分值设置

对未管理表外不良贷款的客户经理，其表外不良贷款时效保证率

指标分值计入贷款利息收入分值。

2、定性指标分值设置定性指标实行扣分制。

（三）、定量指标的计分办法定量指标实行百分制。

1、信贷类指标

（1）贷款余额净增指标、贷款月平余额净增指标按任务完成情况（百分比）计分。

2、存款类指标

（1）个人任务指标。

个人任务指标分存款余额净增指标与存款月平余额净增指标，具体任务为：一级支行客户经理存款余额净增200万元，存款月平余额净增120万元；二级支行客户经理存款余额净增150万元，存款月平余额净增90万元；

三、四级支行客户经理存款余额净增100万元，存款月平余额净增60万元；五级支行客户经理存款余额净增50万元，存款月平余额净增30万元。

根据个人存款余额净增与存款月平余额净增任务完成情况（百分比）计分，由支行负责统计，总行负责考核验收。

各支行应设置客户经理组织存款台帐，由柜员登记、会计复核，支行行长确认。

（2）支行任务指标。

支行任务指标由支行下达，分存款余额净增指标与存款月平余额净增指标，根据客户经理完成支行下达存款余额净增与存款月平余额净任务情况（百分比）计分，由支行考核计分。

3、效益类指标

（1）、贷款利息收入指标按任务完成情况（百分比）、正常类贷款利息应收尽收比例计分，具体计分公式为：

任务完成比例*（应收已收正常类贷款利息/应收正常类贷款利息）*标准分值

4、风险类指标

（1）年底贷款抵质押率指标按照任务完成情况计分。

①20xx年底贷款抵质押率小于100%的，计分公式为：

（20xx年底实际贷款抵质押率-20xx年底贷款抵质押率）/（20xx年底贷款抵质押率任务-20xx年底贷款抵质押率）*标准分值

②20xx年底贷款抵质押率等于100%的，根据20xx年底实际贷款抵质押率实行分段累积扣分，具体如下：

20xx年底贷款抵质押率99.5%（含）以上，较100%每下降0.1个百分点扣0.3分；年底贷款到期收回率达到99%（含）以上，较99.5%每下降0.1个百分点扣0.1分。

（2）贷款到期收回率指标。

贷款到期收回率在当年新放的贷款当年到期100%收回的基础上计分。

①参数确定

基准参数=1-（截止20xx年底正常类偏离贷款总额/截止20xx年底正常类到期贷款总额）。

年底贷款到期收回率=1-（截止20xx年底正常类偏离贷款总额/截止20xx年底正常类到期贷款总额）+容忍度。

容忍额=20xx年当年到期贷款总额*容忍度

容忍度基数为1%，根据20xx年到期未收回贷款尽职情况的 ……此处隐藏3804个字……作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

考核方法及系统

目前主流绩效考核方法有KPI、OKR、BSC、MBO、360度考评。传统绩效考核的方式都是由直属主管直接帮部属打考绩，而其中的“360度考评”绩效评估方法则能够让结果更加多维完善，中大型企业一般每年都会做一次。

互联网时代，已经不少专业做360绩效考核的系统能够辅助企业进行高效客观的绩效考核，类似于AskForm人才测评平台，就把匿名性、分组打分、人才报告等等都实现了高度定制化，让绩效考核实施起来简单高效，感兴趣可以去了解一下。

考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效工资内容季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;b、员工的第13个月月工资的四分之一;c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;